Gesprekken op maat, meer eigen verantwoordelijkheid en een continue dialoog met je leidinggevende: met de nieuwe HR-gesprekscyclus krijgen medewerkers van Royal Avebe meer regie over hun loopbaan. Nadieh Mulder (HR Business Partner), Nienke IJdens (HR Business Partner) en Stephanie Langbroek (Director HR Programs) vertellen over het tot stand komen van het programma en de nieuwe insteek.
“Met de nieuwe gesprekscyclus, die Continu FIT heet, zetten we heel bewust de medewerker aan het roer van zijn eigen carrière”, vertelt Nienke. “Eerder hadden we bij Avebe een cyclus van 3 vaste gesprekken per jaar. De nieuwe aanpak is flexibeler in het aantal gesprekken en heeft aandacht voor meerdere onderwerpen. Hiermee wordt de cyclus vrijer en echt maatwerk per medewerker. Verder heeft de bijdrage van de medewerker aan de strategie van Avebe een belangrijkere rol in de gesprekken.
Stephanie vult aan: “FIT staat voor Functioneren, Inzetbaarheid en Talent. Bij Functioneren gaat het om je huidige functioneren en je bijdrage aan de strategie van Avebe.” Nadieh: “Ook het leren op de werkplek valt hieronder. Inzetbaarheid gaat in op duurzame inzetbaarheid en bijvoorbeeld je werk-privé balans. De T staat voor Talent. In dit deel hebben we het over ambities. Wat wil je uit je loopbaan halen en waar wil je naartoe?” Dat hoeft niet te betekenen dat iedereen heel hoge ambities moet hebben, maar het gaat wel om het blijven leren en groeien. Iedereen heeft talent, het gaat om het optimaal benutten van dat talent.” Nienke: “Zoveel mensen, zoveel wensen! Iemand die aan de start van zijn loopbaan staat, heeft andere behoeftes dan iemand die een paar jaar voor zijn pensioen zit. Voor de eerste kan ontwikkelen een punt van aandacht zijn, waarbij de ander meer bezig is met kennis overdragen”.
Naast de FIT-benadering heeft feedback geven en krijgen een grote rol in de nieuwe cyclus, legt Nienke uit. “Avebe heeft mooie ambities en als organisatie moeten we wendbaar zijn. Van elkaar leren is daarbij belangrijk. Dat betekent dat we elkaar feedback moeten durven geven.” Dat kan positieve feedback zijn (Waar waardeer jij me om?) of verbeterpunten (Hoe zou ik het beter kunnen doen?). Stephanie: “We zijn niet gewend om feedback te vragen en te geven. Toch is dit een mooie manier om elkaar verder te helpen en aan te scherpen.” Het feedback geven is trouwens niet verplicht, legt ze uit. “We geven de optie zodat mensen eraan kunnen wennen. Wil je het liever niet, dan is dat ook oké. Iedere medewerker heeft een andere behoefte, daar houden we rekening mee.”
De nieuwe gesprekscyclus ging op 17 oktober ‘live’. Aan de livegang ging een uitgebreid traject vooraf. Nadieh: “Ik ben vanaf het begin de projectleider geweest. Het is trouwens ons eerste project waar onze ondernemingsraad ook in de projectgroep vertegenwoordigd was.” De projectgroep heeft een vragenlijst gemaakt die door 329 medewerkers is ingevuld. Daarnaast zijn 64 mensen geïnterviewd. Stephanie: “We hebben veel input gekregen uit alle lagen van de organisatie. Zo konden we goed in kaart brengen waar de behoefte lag van onze medewerkers. De nieuwe gesprekscyclus is getest in een pilotgroep en daarna is het definitief uitgerold. Nadieh voegt toe: “Ook de komende tijd blijven we natuurlijk luisteren naar de feedback van de medewerkers om het nog beter te maken. Zo kunnen wij ook blijven leren en ontwikkelen.”
Kom je ook bij ons werken? Wij hebben meerdere vacatures open staan. Klik hier.
